大部分建筑设计公司都意识到了人才储备的重要性，所以对于关键岗位的吸引和保留都花费了一定的成本和精力。近年，建筑设计行业的薪酬水平一直保持在12%以上的增幅。根据调研数据显示，2012年建筑设计行业整体薪酬涨幅在13.1%, 2013年预计薪酬涨幅为13.4%，有些核心岗位的增幅会在15%以上。一个原因是因为建筑设计师的工作责任和压力很大，另一原因是合格的设计师市场供给不足，一类城市的合格建筑师年薪基本已经突破10万，这在传统行业已经是专业经理的薪酬水平。”
在建筑设计行业里，内资外资、国企私企、大型小型企业的薪酬结构和管理方式都有一定的差异，而在人才储备和吸引的过程中，薪酬结构和形式的设计无疑对于企业的雇主竞争力有很大的影响。人力资源管理者对于企业的专业性支持就体现出来了。
第一，固定和浮动工资比例的设计体现着企业的付薪理念，是保障性为主还是激励性为主，国企背景的企业一般以激励性为主，外资企业保障性工资占比则较高，中小型事务所还需要根据自己的人员特点和企业人力资源战略规划的角度来确定固浮比例。
第二，对于建筑设计项目周期长，奖金给付周期也很长的特点，部分建筑设计企业尝试按项目节点发放奖金的方式，设计合理的项目奖金有助于有效的推进项目按质按量按时的完成，同时做到了及时激励。
第三，越来越多的企业也开始重视非经济性薪酬的应用，弹性福利，激励性福利，保证性基金等方式应用起来的效果得到了大部分企业的认可。人才的吸引和保留是企业的核心能力，对于建筑设计企业来说，可以因人而倡，也可以因人而亡。企业要想具备可持续发展的能力，首先需要考虑企业的核心竞争力，其次要根据核心竞争力去选择合适的人，最后建立符合人才库需求的激励机制。
