从结构师职业要求方面看，结构业各工作的“技术性”要求较高，而结构学专业出身的从业者“专业性”较强，这一领域内“专业对口”的现象比较普遍；从市场发展角度来说，随着人们对居住环境、美观装帧等要求的提高，房产开发商、结构、装饰等企业也更加注重在空间、美观等方面的投入，这就意味着社会结构设计师的需求逐步增多，结构设计人才也就大有用武之地。

　　各类设计公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。

   那么，中国结构设计行业的薪酬现状到底如何呢？

　　根据目前结构设计公司性质和背景的不同，大致可将现行薪酬策略分为三类：第一类是以国有大型设计院为代表的传统薪酬模式。虽然国有设计院大多已经从事业单位转制为企业，建立了现代企业制度，但是薪酬策略仍然难以脱离原来国有企业特有的分配模式，采取的是低月工资+月度/季度/年度奖金+低社保高福利的薪酬组合。

　　第二类薪酬模式是民营大中型设计公司中使用较为普遍的浮动年薪制，即约定月薪）+年终奖金+低社保低福利）的薪酬组合。近年来民营设计企业凭借其广阔的上升空间和较为灵活的分配方式，在人才市场上的影响力逐步上升。

　　第三类薪酬模式即是境外设计机构实施的高月薪+年终绩效奖金）+高社保低福利的薪酬组合。

　　综上所述，这三种薪酬模式各有其成因，使用中也各有优缺点。实际运用中，根据不同企业性质、文化、发展阶段，各公司间的薪酬还存在各类差别，但薪酬所涵盖的内容不外乎：固定报酬和浮动报酬、货币报酬和非货币报酬（福利）。

　　作为公司决策层，在设计薪酬时要牢记：一个好的薪酬体系必须达到三个目标，即员工满意、核心员工的吸纳及保留、企业目标达成。